ความผูกพันองค์กรของพยาบาลวิชาชีพแต่ละช่วงวัย
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยเชิงพรรณนาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความผูกพันองค์กรของพยาบาลวิชาชีพแต่ละช่วงวัย สังกัด กองการพยาบาล โรงพยาบาลภูมิพลอดุลยเดช กรมแพทย์ทหารอากาศ ใช้เทคนิคการวิจัยแบบ Delphi technique จากกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจำนวน 4 กลุ่ม กลุ่มที่ 1 พยาบาลวิชาชีพที่เป็นผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง (generation Baby Boomer) จำนวน 9 คน กลุ่มที่ 2 พยาบาลวิชาชีพที่เป็นผู้บริหารระดับต้น (generation X) จำนวน 9 คน กลุ่มที่ 3 พยาบาลวิชาชีพระดับ ผู้ปฏิบัติงาน (generation Y) จำนวน 14 คน และกลุ่มที่ 4 พยาบาลจบใหม่ (generation Z) จำนวน 19 คน รวมทั้งสิ้น 51 คน โดยการศึกษาแบ่งเป็น 3 รอบ ประกอบด้วย รอบที่ 1 สัมภาษณ์ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับความผูกพันในองค์กร ของพยาบาลวิชาชีพ วิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์ เพื่อสร้างเป็นแบบสอบถามเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับ ระดับความสำคัญของข้อคำถาม รอบที่ 2 ให้ผู้เชี่ยวชาญพิจารณาคำตอบอีกครั้ง และรอบที่ 3 คำนวณหาค่ามัธยฐาน ที่มีค่ามากกว่า 3.50 และค่าพิสัยระหว่างควอไทล์ ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลตั้งแต่วันที่ 9 ธ.ค. 2566-31 พ.ค. 2567 รวมทั้งสิ้น 150 วัน
ผลการวิจัยพบว่าความผูกพันองค์กรของพยาบาลวิชาชีพแต่ละช่วงวัย มีปัจจัยที่ให้ความสำคัญแตกต่างกัน ดังนี้ Baby Boomer ให้ความสำคัญกับความมั่นคงในงาน วัฒนธรรมองค์กร ความจงรักภักดี และความรู้สึกเป็นเจ้าของ; generation X เน้นความก้าวหน้าในสายอาชีพ ความภาคภูมิใจในองค์กร และสัมพันธภาพในที่ทำงาน; generation Y ให้ความสำคัญกับ ความสุขในการทำงาน คุณค่าของวิชาชีพ โอกาสพัฒนา และความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน และ generation Z เน้นสัมพันธภาพในงาน การทำงานเป็นทีม ระบบพี่เลี้ยง และความชัดเจนของบทบาทหน้าที่ ผลการวิจัยสามารถใช้เป็นแนวทาง เชิงรุกสำหรับผู้บริหารทางการพยาบาลในการวางกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับความต้องการที่เฉพาะเจาะจง ของพยาบาลแต่ละช่วงวัย เพื่อส่งเสริมความผูกพันองค์กรและลดอัตราการลาออกอย่างยั่งยืน
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพฺเป็นลิขสิทธิ์ของวารสาร
เอกสารอ้างอิง
ธัญพิมล วสยางกูร และ จารุวรรณ พลอยดวงรัตน์. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการเปลี่ยนแปลงพลิกผันด้วยการสร้างองค์กรแห่งความคล่องตัว. วารสารสมาคมพัฒนาวิชาชีพการบริหารการศึกษาแห่งประเทศไทย. 2565;4(4),15-27.
วิสุตา ยาหะ และ ธีรพงษ์ ปิณจีเสคิกุล. การศึกษาปัจจัยแรงจูงใจ คุณภาพชีวิตทำงาน และภาวะผู้นำ ส่งผลต่อความผูกพัน ของพนักงานระดับบริการธุรกิจ SME ในเขตกรุงเทพมหานคร. Journal of Management Science Nakhon Pathom Rajabhat University. 2024;11(2);213-25.
Bakker and Demerouti. Job demands–resources theory: taking stock and looking forward. Journal of occupational health psychology. 2017; 22(3),273
Knight C, Patterson M, Dawson J. Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions. J Organ Behav. 2017;38(6):792-812.
Lesener, Gusy, & Wolter. The job demands-resources model: A meta-analytic review of longitudinal studies. Work & Stress. 2019;33(1),76-103.
ภัสร์ชนกพรรณ อนุชาติไชย และคณะ. ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในยุคศตวรรษที่ 21. วารสาร นวัตกรรมการศึกษาและการวิจัย. 2568; ปีที่ 9 ฉบับที่ 3 ก.ค. – ก.ย. 2568.
ธิดารัตน์ สิริวราวุธ. การศึกษาความผูกพันในงานของพยาบาลวิชาชีพ GENERATION Y. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. 2558.
สุภัคนันท์ งามจิรวิวัฒน์. การศึกษาความผูกพันต่อองค์กรระหว่าง Generation X, Generation Y และ Generation Z ของบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในเขตปทุมวัน. วิทยานิพนธ์ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต. วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล. 2568.
Macmillan, T. (1971). The Delphi technique. In the annual meeting of the California Junior Colleges Associations Committee on research and development May 3-5. California: Monterey
Lincoln & Guba. Competing paradigms in qualitative research. Handbook of qualitative research. 1985;2(163-194),105.
Marufu TC, Collins A, Vargas L, Gillespie L, Almghairbi D. Factors influencing retention among hospital nurses: systematic review. Br J Nurs. 2021 Mar 11;30(5):302-8.
Tan SH, Chin GF. Generational effect on nurses’ work values, engagement, and satisfaction in an acute hospital. BMC nursing. 2023;22(1):88.
Pawlak, R., Wojcik, G., & Kozka, M. Generational diversity in nursing practice environments: A literature review. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2024;21(2),215.
Tan, S., & Chin, G. Generational effect on nurses’ work values, engagement, and job satisfaction in an acute hospital. BMC Nursing. 2023;22(1), Article 110.
สิรดา เหลาเสนา. ทักษะในศตวรรษที่ 21 ของพยาบาลวิชาชีพต่างรุ่นอายุ โรงพยาบาลตติยภูมิ สังกัดกรมแพทย์ทหารบก. วารสารพยาบาลทหารบก Volume 25, Issue 3, 2024,pp.311-9.
Stevanin S, Palese A, Bressan V, Vehvilainen-Julkunen K, Kvist T. Workplace-related generational characteristics of nurses: A mixed-method systematic review. J Adv Nurs. 2018;74(6):1245-63.
Al-Moteri, M., Althobaiti, E., Aljuaid, G. M., et al. The workplace expectations and preferences of Gen Z nurses: exploratory factor analysis. BMC Nursing. 2025;24,1121.
จารุนนท์ ศรียศพงศ์ และคณะ. Transformational Leadership and Generation Z Nurses’ Retention. Nursing [internet]. 2024 Jan. 22;18(1):1-13.
Chen, X., Wang, Y., & Li, J. Experiences of compassion fatigue among Generation Z nurses in the emergency department: a qualitative study. BMC Nursing. 2024;23,556.
Wongsaree, C., Phunthong, S., & Jantiya, S. Experience of Generation Z Nursing Professional Do Not Like the Department of Worked. J Royal Thai Army Nurses [internet]. 2020 Apr.21;21(1):136-4.
