ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาล Gen Z โรงพยาบาลทั่วไป เขตสุขภาพที่ 8
คำสำคัญ:
ความผูกพันในองค์กร, พยาบาล Gen Z, ปัจจัยการจัดการองค์กร, โรงพยาบาลทั่วไปบทคัดย่อ
บทนำ: ความผูกพันในองค์กรที่ลดลงของพยาบาลวิชาชีพ Gen Z เป็นความเปราะบางเชิงโครงสร้างที่นำไปสู่เจตจำนงในการลาออกและบั่นทอนความมั่นคงของระบบสุขภาพ จึงจำเป็นต้องศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรเพื่อช่วยธำรงรักษาพยาบาลรุ่นใหม่อย่างตรงจุด
วัตถุประสงค์: เพื่อศึกษาระดับความผูกพันในองค์กร ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการจัดการองค์กรกับความผูกพันในองค์กร และศึกษาปัจจัยที่สามารถร่วมกันทำนายความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ Gen Z โรงพยาบาลทั่วไป เขตสุขภาพที่ 8
วิธีการดำเนินการวิจัย: การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงพยากรณ์ (Predictive research) กลุ่มตัวอย่างคือพยาบาลวิชาชีพ Gen Z อายุ 22–28 ปี ในโรงพยาบาลทั่วไป 5 แห่ง เขตสุขภาพที่ 8 จำนวน 192 คน ได้จากการสุ่มตัวอย่างแบบชั้นภูมิและแบบมีระบบ เครื่องมือเป็นแบบสอบถาม 3 ส่วน มีค่า CVI ระหว่าง 0.93–1.00 และค่าความเที่ยงระหว่าง 0.92–0.95 วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติพรรณนา สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน และวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน
ผลการวิจัย: ตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ Gen Z ที่สามารถทำนายความผูกพันในองค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (p < 0.001) ได้แก่ ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ และด้านความก้าวหน้าในอาชีพ (β = 0.326, t = 4.549, p < .001; β = 0.317, t = 5.505, p < .001; β = 0.309, t = 5.134, p < .001 ตามลำดับ) โดยตัวแปรทั้ง 3 สามารถร่วมกันอธิบายความแปรปรวนของความผูกพันในองค์กรได้ร้อยละ 69.4 (R2=0.694)
สรุปผลและข้อเสนอแนะ: สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นปัจจัยที่ผู้บริหารควรส่งเสริมการมีส่วนร่วม และปรับปรุงระบบค่าตอบแทนพิเศษ (P4P) ให้โปร่งใสสะท้อนภาระงานจริง สร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน และวางแผนการบรรจุข้าราชการเพื่อสร้างความมั่นคงและธำรงรักษากำลังคนรุ่นใหม่อย่างยั่งยืน
เอกสารอ้างอิง
จันทนา ทองศุภโชค. (2565). ความสัมพันธ์ของบรรยากาศองค์การกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การของพยาบาลวิชาชีพ ตามเจเนอเรชัน โรงพยาบาลสมเด็จพระบรมราชเทวี ณ ศรีราชา. วารสารวิจัยทางการพยาบาล, 38(3), 151–167
ธราพงศ์ ลิ้มสุทธิวันภูมิ, & ปิยศักดิ์ สูตรนันท์. (2568). ทำอย่างไรให้คน Gen Z ทำงานอยู่ในองค์กรเอกชนได้นานและลดอัตราการลาออก. วารสารสหวิทยาการสังคมศาสตร์และการสื่อสาร, 8(1), 104–115.
บุญชม ศรีสะอาด. (2556). วิจัยเบื้องต้น (พิมพ์ครั้งที่ 9). สุวีริยสาส์น.
บุญใจ ศรีสถิตย์นรากูร. (2553). ระเบียบวิธีการวิจัยทางพยาบาลศาสตร์. พิมพ์ครั้งที่ 5. กรุงเทพฯ: ยูแอนด์ไอ อินเตอร์มีเดีย.
ศูนย์ข่าว Hfocus. (2567, 15 กรกฎาคม). “สมศักดิ์” ถกสภาการพยาบาล แก้ปมพยาบาลขาดแคลน. Hfocus. https://www.hfocus.org/content/2024/07/31094
สภาการพยาบาล. (2567). ผู้แทนสภาการพยาบาลเข้าให้ข้อมูลการขาดแคลนกำลังคนสาขาพยาบาลในระบบบริการ สาธารณสุขไทยและข้อเสนอแนะการแก้ไขแก่คณะกรรมาธิการการสาธารณสุขวุฒิสภา. สืบค้น 26 พฤศจิกายน 2567, จาก https://www.tnmc.or.th/news/373.
สำนักงานเขตสุขภาพที่ 8. (2568). รายงานประจำปี เขตสุขภาพที่ 8 ปีงบประมาณ 2568. สำนักงานเขตสุขภาพที่ 8 กระทรวงสาธารณสุข.
อุมาพร จันทมาตย์. (2568). การทำงานในวิชาชีพพยาบาลของพยาบาลรุ่นอายุแซดที่ลาออกไปประกอบอาชีพอื่น: การวิจัย เชิงคุณภาพแบบเล่าเรื่อง. วิทยานิพนธ์พยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
Ahmed, U., Ahmad, M., & Joarder, M. H. R. (2022). Career growth opportunities and employee commitment: An empirical study on healthcare professionals. Journal of Health Management, 24(2), 162–177
Alzoubi, M.M., Al‑Mugheed, K., Oweidat, I., Alrahbeni, T., Alnaeem, M.M., Alabdullah, A.A.S., Abdelaliem, S.M.F. et al. (2024). Moderating role of relationships between workloads, job burnout, turnover intention, and healthcare qualityamong nurses. BMC Psychology, 12(1), 495.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage Publications.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands–resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
Dessler, G. (2017). Human resource management (15th ed.). Pearson.
Hafeez, M., & Yasin, H. M. (2021). Impact of working environment on employee performance: Mediating role of employee well-being. Cogent Business & Management, 8(1), 1923357
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (2011). The Motivation to Work (12thed.). Transaction Publishers.
Kang, J. Y., Lee, M. K., Fairchild, E. M., Caubet, S. L., Peters, D. E., Beliles, G. R., & Matti, L. K. (2019). Relationships among organizational values, employee engagement, and patient satisfaction in an academic medical center. Mayo Clinic Proceedings: Innovations, Quality & Outcomes, 3(4), 400–410.
Lake, E. T. (2002). Development of the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index. Research in Nursing & Health, 25(3), 176–188
London, M. (1983). Toward a theory of career motivation. Academy of Management Review, 8(4), 620–630.
Martocchio, J. J. (2020). Strategic compensation: A human resource management approach (10th ed.). Pearson.
Mehralian, G., Yusefi, A. R., Ahmadinejad, P., Bahmaei, J., & Bordbar, S. (2024). Investigating the professional commitment and its correlation with patient safety culture and patient identification errors: Evidence from a cross-sectional study from nurses' perspectives. The Open Public Health Journal, 17(1), Article e0416101923.
Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2004). A beginner’s guide to structural equation modeling (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22(1), 46–56.
Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: The history of America’s future, 1584 to 2069. William Morrow & Company
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2026 วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนีอุดรธานี
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
