Organizational Engagement of Registered Nurses Across Generations
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This descriptive research aimed to investigate the organizational engagement of registered nurses across different generations at Bhumibol Adulyadej Hospital, Directorate of Medical Services, Royal Thai Air Force. The study employed the Delphi technique, gathering insights from four groups of experts totaling 51 participants: 1) 9 senior and middle-level nurse administrators (Baby Boomers), 2) 9 first-line nurse managers (generation X), 3) 14 staff nurses (generation Y), and 4) 19 newly graduated nurses (generation Z).
The study was conducted in three rounds: Round 1 involved interviewing experts regarding organizational commitment to develop a questionnaire; Round 2 required experts to rate the importance of each item; and Round 3 involved re-evaluating the responses to calculate the median and interquartile range (IQR).
Each generation prioritizes different aspects: Baby Boomers emphasize job security, organizational culture, loyalty, and a sense of ownership; generation X focuses on career advancement, organizational pride, and workplace relationships; generation Y values happiness at work, professional worth, development opportunities, and work-life balance; generation Z prioritizes work relationships, teamwork, mentorship systems, and role clarity. These findings serve as a strategic framework for nursing administrators to design customized human resource management policies that address the specific needs of a multi-generational workforce, thereby enhancing long-term organizational engagement and reducing turnover rates.
The research results revealed that organizational commitment among registered nurses across all generations comprises five key dimensions: 1) job characteristics, 2) work experience, 3) job satisfaction, 4) organizational culture, and 5) work relationships (median=4.13-4.60, IQR=0.69-1.07). These findings serve as a strategic guideline for human resource management to enhance organizational engagement among registered nurses.
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพฺเป็นลิขสิทธิ์ของวารสาร
References
ธัญพิมล วสยางกูร และ จารุวรรณ พลอยดวงรัตน์. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการเปลี่ยนแปลงพลิกผันด้วยการสร้างองค์กรแห่งความคล่องตัว. วารสารสมาคมพัฒนาวิชาชีพการบริหารการศึกษาแห่งประเทศไทย. 2565;4(4),15-27.
วิสุตา ยาหะ และ ธีรพงษ์ ปิณจีเสคิกุล. การศึกษาปัจจัยแรงจูงใจ คุณภาพชีวิตทำงาน และภาวะผู้นำ ส่งผลต่อความผูกพัน ของพนักงานระดับบริการธุรกิจ SME ในเขตกรุงเทพมหานคร. Journal of Management Science Nakhon Pathom Rajabhat University. 2024;11(2);213-25.
Bakker and Demerouti. Job demands–resources theory: taking stock and looking forward. Journal of occupational health psychology. 2017; 22(3),273
Knight C, Patterson M, Dawson J. Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions. J Organ Behav. 2017;38(6):792-812.
Lesener, Gusy, & Wolter. The job demands-resources model: A meta-analytic review of longitudinal studies. Work & Stress. 2019;33(1),76-103.
ภัสร์ชนกพรรณ อนุชาติไชย และคณะ. ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในยุคศตวรรษที่ 21. วารสาร นวัตกรรมการศึกษาและการวิจัย. 2568; ปีที่ 9 ฉบับที่ 3 ก.ค. – ก.ย. 2568.
ธิดารัตน์ สิริวราวุธ. การศึกษาความผูกพันในงานของพยาบาลวิชาชีพ GENERATION Y. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. 2558.
สุภัคนันท์ งามจิรวิวัฒน์. การศึกษาความผูกพันต่อองค์กรระหว่าง Generation X, Generation Y และ Generation Z ของบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในเขตปทุมวัน. วิทยานิพนธ์ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต. วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล. 2568.
Macmillan, T. (1971). The Delphi technique. In the annual meeting of the California Junior Colleges Associations Committee on research and development May 3-5. California: Monterey
Lincoln & Guba. Competing paradigms in qualitative research. Handbook of qualitative research. 1985;2(163-194),105.
Marufu TC, Collins A, Vargas L, Gillespie L, Almghairbi D. Factors influencing retention among hospital nurses: systematic review. Br J Nurs. 2021 Mar 11;30(5):302-8.
Tan SH, Chin GF. Generational effect on nurses’ work values, engagement, and satisfaction in an acute hospital. BMC nursing. 2023;22(1):88.
Pawlak, R., Wojcik, G., & Kozka, M. Generational diversity in nursing practice environments: A literature review. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2024;21(2),215.
Tan, S., & Chin, G. Generational effect on nurses’ work values, engagement, and job satisfaction in an acute hospital. BMC Nursing. 2023;22(1), Article 110.
สิรดา เหลาเสนา. ทักษะในศตวรรษที่ 21 ของพยาบาลวิชาชีพต่างรุ่นอายุ โรงพยาบาลตติยภูมิ สังกัดกรมแพทย์ทหารบก. วารสารพยาบาลทหารบก Volume 25, Issue 3, 2024,pp.311-9.
Stevanin S, Palese A, Bressan V, Vehvilainen-Julkunen K, Kvist T. Workplace-related generational characteristics of nurses: A mixed-method systematic review. J Adv Nurs. 2018;74(6):1245-63.
Al-Moteri, M., Althobaiti, E., Aljuaid, G. M., et al. The workplace expectations and preferences of Gen Z nurses: exploratory factor analysis. BMC Nursing. 2025;24,1121.
จารุนนท์ ศรียศพงศ์ และคณะ. Transformational Leadership and Generation Z Nurses’ Retention. Nursing [internet]. 2024 Jan. 22;18(1):1-13.
Chen, X., Wang, Y., & Li, J. Experiences of compassion fatigue among Generation Z nurses in the emergency department: a qualitative study. BMC Nursing. 2024;23,556.
Wongsaree, C., Phunthong, S., & Jantiya, S. Experience of Generation Z Nursing Professional Do Not Like the Department of Worked. J Royal Thai Army Nurses [internet]. 2020 Apr.21;21(1):136-4.
