ความต้องการ ปัจจัย และแนวทางการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนงานของพยาบาลวิชาชีพจากกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลสู่กลุ่มภารกิจด้านบริการปฐมภูมิ โรงพยาบาลพระปกเกล้า จังหวัดจันทบุรี
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
ที่มาของปัญหา: การเปลี่ยนแปลงของระบบสุขภาพและความไม่เสมอภาคในการรักษาพยาบาล นำสู่แผนยุทธศาสตร์ชาติในการกระจายอัตรากำลังพยาบาลสู่งานด้านปฐมภูมิ รวมทั้งนโยบายกระทรวงสาธารณสุขที่มุ่งเน้นความเข้มแข็งของระบบสุขภาพปฐมภูมิ จึงมีความต้องการพยาบาลวิชาชีพเพื่อปฏิบัติงานในชุมชน ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
วัตถุประสงค์: เพื่อศึกษาความต้องการเปลี่ยนงานของพยาบาลวิชาชีพ ปัจจัยที่มีผลต่อการเปลี่ยนงาน และแนวทางการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนงานของพยาบาลวิชาชีพจากกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลสู่กลุ่มภารกิจด้านบริการปฐมภูมิ โรงพยาบาลพระปกเกล้า จังหวัดจันทบุรี
วิธีการศึกษา: การวิจัยเชิงพรรณนานี้ ประชากร เป็นพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลพระปกเกล้า จังหวัดจันทบุรี จำนวน 790 คน กลุ่มตัวอย่าง คือพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลนี้ จำนวน 259 คน ได้จากการสุ่มอย่างเป็นระบบ เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถามประกอบด้วย 1) ข้อมูลส่วนบุคคล 2) การเปลี่ยนงานของพยาบาลวิชาชีพ และ 3) แนวทางการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนงานของพยาบาลวิชาชีพ แบบสอบถามมีค่าความตรงเชิงเนื้อหาอยู่ระหว่าง 0.6-1.0 และวิเคราะห์ข้อมูลโดยสถิติเชิงพรรณนา
ผลการศึกษา: 1) พยาบาลวิชาชีพต้องการเปลี่ยนงานจากกลุ่มภารกิจด้านการพยาบาลสู่กลุ่มภารกิจด้านบริการปฐมภูมิ ร้อยละ 18.5 โดยส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 25-34 ปี (ร้อยละ 41.7) ต้องการเปลี่ยนงานหลังจากทำงาน 5 -10 ปี (ร้อยละ 35.4) 2) ปัจจัยการเปลี่ยนงานมี 3 ประการ คือ (1) ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ ความจำเป็นทางครอบครัว (ร้อยละ 68.8) (2) ปัจจัยภายในองค์กร ได้แก่ ลักษณะงานพยาบาล (ร้อยละ 79.2) และ (3) ปัจจัยภายนอกองค์กร ได้แก่ การเปลี่ยนที่ทำงานใหม่ (ร้อยละ 85.4) โดยกลุ่มภารกิจด้านบริการปฐมภูมิที่ต้องการไปปฏิบัติงานมากที่สุด ได้แก่ กลุ่มงานการพยาบาลชุมชน (ร้อยละ 60.4) 3) แนวทางการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนงาน มี 2 ด้าน คือ (1) ด้านองค์กร ควรจัดให้มีกรอบอัตรากำลังรองรับกับการเปลี่ยนแปลงให้ทันเวลา (ร้อยละ 75.0) และสนับสนุนวิธีการบริหารงานชุมชน (ร้อยละ 77.1) และ (2) ด้านบุคคล ควรพัฒนาสมรรถนะการบริการระดับปฐมภูมิ (ความรู้และทักษะ ร้อยละ 77.1 และ 75.0) และการได้รับประโยชน์จากการมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดี (ร้อยละ 85.4)
สรุป: พยาบาลวิชาชีพมีความต้องการเปลี่ยนงานสู่กลุ่มภารกิจด้านบริการปฐมภูมิ ประมาณ 1 ใน 5 ของทั้งหมด โดยมีปัจจัยที่ทำให้เปลี่ยนงานเป็นปัจจัยส่วนบุคคล ภายในและภายนอกองค์กร มีแนวทางการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนงานทั้งระดับองค์กรและระดับบุคคล
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
KakarndeeN. Factors affecting job hopping of generation Y workers. [dissertation]. Bangkok: Thammasat University; 2017.
Vaughn N. Nurse turnover rates: How to reduce healthcare turnover [Internet]. 2020 [cited 2021 Apr10]. Available from: https://www.relias.com/blog/how-to-reduce-healthcare-turnover
Khunthar A, Kedcham D, SawaengdeeK,Theerawit T. Job transfers amongst registered nurses in Thailand. Thai Journal of Nursing Council 2013; 28(3): 19-31.
Ministry of Public Health.The 20-year national strategic plan for public health [Internet].Nonthaburi: Strategy and Planning Division; 2016. [cited 2017 Sep 15]. Available from: https://waa.inter.nstda.or.th/stks/pub/2017/20171117-MinistryofPublicHealth.pdf
Ministry of Public Health. Ministry of Public Health Policy and Strategy 2021-2022 [Internet].Nonthaburi: Ministry of Public Health; 2021 [cited 2021 Apr 10]. Available from: http://www.spko.moph.go.th/wp-content/uploads/2021/09/policy65.pdf
Phanthunane P, Bamrung A, Jirawattanapisal T, Pagaiya N, Khaonuan B, Noree T. A utilization-based model to predict human resources for health (HRH) in secondary care services of Thailand 2026. Journal of Health Systems Research 2018;12:205-20.
Hayes LJ, O'Brien-Pallas L, Duffield C, Shamian J, Buchan J, Hughes F, et al. Nurse turnover: a literature review- an update. Int J Nurs Stud 2012;49:887-905.
Pennbrant S, Dåderman A. Job demands, work engagement and job turnover intentions among registered nurses: Explained by work-family private life inference. Work 2021;68:1157-69.
Sangournpak S. Factors affecting turnover intention of generation z professional nurses in a university hospital[dissertation]. Bangkok: Mahidol University; 2021.
Kusolvisitkul W. Nursing research, statistics and information technology. Nonthaburi: SukhothaiThammathiratUniversity; 2017.
Mobley WH, Griffeth R, Hand HH, Meglino BM. A review and conceptual analysis of the employee turnover process.Psychol Bull 1979;86:493-522.
Holt DT, Armenakis AA, Field HS, Harris SG. Readiness for organizational change the systematic development of a scale. J ApplBehavSci 2007; 43:232-55.
Rattanamanee N, Phasunon P. Response rate in quantitative research. Journal of Humanities and Social Sciences Thonburi University 2019;13(3):181-8.
Office of the civil Service Commission. Standards for the positioning of registered nurses [internet]. 2008 [cited 2020 Dec 20]. Available from: https://www.ocsc.go.th/sites/default/files/attachment/job_specification/3-6-008_0.pdf
Unruh LY, Zhang NJ. Newly licensed registered nurse job turnover and turnover intent. Nurses Prof Dev. 2014;30:220-30.
Katekaew A. Guideline on decreasing staff turnover rate of five stars hotel in Ratchaprasong area, Bangkok [dissertation]. Bangkok: Silpakorn University; 2014.
