โมเดลความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ เจนเนอเรชั่นวาย โรงพยาบาลทั่วไป สังกัดกระทรวงสาธารณสุข
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงพรรณาแบบหาความสัมพันธ์มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างโมเดลความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นวาย กลุ่มตัวอย่าง พยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นวาย ที่ปฏิบัติงานที่หอผู้ป่วยใน โรงพยาบาลทั่วไป สังกัดกระทรวงสาธารณสุขจากโรงพยาบาลทั้ง 12 เขต จำนวน 46 แห่ง ประชากร จำนวน 3,052 คน มีกลุ่มตัวอย่างรวมทั้งสิ้น 423 ราย เครื่องมือวิจัย ได้แก่ แบบบันทึกข้อมูลส่วนบุคคล แบบสอบถามภาวะผู้นำใฝ่บริการ แบบสอบถามบรรยากาศองค์กร แบบสอบถามความพึงพอใจในการทำงานและแบบสอบถามความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กร มีค่าความเที่ยงของแบบสอบถามโดยใช้สูตร ค่าสัมประสิทธ์แอลฟ่าครอนบาคได้เท่ากับ .98 .90 .92 และ .75 ตามลำดับ วิเคราะห์ข้อมูลจากการกำหนดเป็นโมเดลความสัมพันธ์โครงสร้างเชิงเส้น
ผลการวิจัย พบว่าความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นวายอยู่ในระดับปานกลาง (=3.25, SD=.39) ภาวะผู้นำใฝ่บริการของหัวหน้าหอผู้ป่วยมีอิทธิพลทางตรงต่อบรรยากาศองค์กร ความพึงพอใจในการทำงานและความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กร (ß=.44, ß=.46 ,ß=.22, p<.001) ตามลำดับ ภาวะผู้นำใฝ่บริการมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กร โดยผ่านบรรยากาศองค์กร และความพึงพอใจในการทำงาน(ß=.34, ß=.39, p<.001) ตามลำดับ และบรรยากาศองค์กรมีอิทธิพลทางตรงต่อความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กร (ß=.28, p<.001) ความพึงพอใจในการทำงานมีอิทธิพลทางตรงต่อความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กร (ß=.36, p<.001) และโมเดลดังกล่าวสามารถอธิบายความแปรปรวนความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ เจนเนอเรชั่นวายที่ปฏิบัติงานที่หอผู้ป่วยในโรงพยาบาลทั่วไป สังกัดกระทรวงสาธารณสุขได้ร้อยละ 51 จากผลการวิจัยนี้ ผู้บริหารทางการพยาบาล สามารถพัฒนาความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพเจนเนอเรชั่นวายที่ปฏิบัติงานที่หอผู้ป่วยใน โดยให้ความสำคัญกับการมีภาวะผู้นำใฝ่บริการของหัวหน้าหอผู้ป่วย ความพึงพอใจในการทำงาน และบรรยากาศองค์กร
Article Details
บทความและรายงานวิจัยในวารสารพยาบาลกระทรวงสาธารณสุข เป็นความคิดเห็นของ ผู้เขียน มิใช่ของคณะผู้จัดทำ และมิใช่ความรับผิดชอบของสมาคมศิษย์เก่าพยาบาลกระทรวงสาธารณสุข ซึ่งสามารถนำไปอ้างอิงได้
References
2. Personal Administration Division, Ministry of Public Health,“ The number of nurses Generation Y,”2016 (in Thai).
3. Sawaengdee, K. “The imbalance of manpower of health: the challenge of planning. Human resources,” Journal of Public and Private Management, 2006;13(2):43-72.
4. P. Jaiboon; P. Chiangnangarm; P. Kuhirunyaratn, “The Proportion and Causes of Resignation of Nurses from Srinagarind Hospital, Khon Kaen University,” Srinagarind Medical Journal, 2011; 26(3):233-8.
5. Weingarten RM. Four generations, one workplace:A Gen XY staff nurse’s view of team building in the emergency department. Journal of Emergency Nursing. 2009;35(1):27-30.
6. Murray ND. Welcome to the future: The millennial generation. Journal of Career Planning & Employment. 1997;57(3):36.
7. Yamsuda, T. “Commitment to the organization: The Navy with the importance of the country in the past,”Royal Thai Naval Institute. 2007;90(3):1-3.
8. Thongsuth, W.“Organizational behavior ,” Bangkok: Published by Intapas, 2009 (in Thai).
9. Sritoomma, N., Meehanpong, P. Servant Leadership of Head Nurses and the Patient Unit Effectiveness. Christian University of Thailand Journal. 2016; 22(3):436-447.
10. Greenleaf RK, Beazley H, Beggs J. The servant-leader within: A transformative path: Paulist press; 2003.
11. Stringer. R. Leadership and organization climate. New Jersey: McGraw–Hill; 2002.
12. Stamps PL, Piedmonte EB. Nurses and work satisfaction: An index for measurement: Health Administration Press; 1986.
13. Meyer JP, Allen NJ, Smith CA. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of applied psychology. 1993;78(4):538.
14. Hair JF, Anderson RE, Babin BJ, Black WC. Multivariate data analysis. 7 ed. New Jersy:Prentice Hall.; 2010.
15. Sinjaru, T. “Research and statistical data analysis with SPSS,” Bangkok: V. Inter print, Co., Ltd., 2007 (in Thai).
16. Bureau of Policy and Strategy, The Office of the Permanent Secretary, Ministry of health, Service under Ministry of Public Health, (2016, March15). [Online].Available: http://gishealth.moph.go.th/healthmap/resource.php.
17. Meehanpong, P. “A Causal Model of Patient Unit Performance in General Hospital under Ministry of Public Health,” Ph. D. thesis, Nursing Management, Christian University of Thailand, 2014 (in Thai).
18. Tehopakarn, N. “ Relationships between servant leadership of head nurses, constructive organizational culture and effectiveness of patient units as perceived by professional nurses, regional hospitals under the jurisdiction of Ministry of Public Health, Southern Region,” Ms. Thesis, Nursing Administration Nursing, Chulalongkorn University, 2009 (in Thai).
19. Charoensook, N. “ Motivation and organization climate effects on registered nurses’ organizational commitment at Buriram community hospitals, Thailand,” Ms. Thesis,(Public Health) Major in Hospital Administration, Mahidol University,2010 (in Thai).
20. Raveepisut, C. “ Predictors of Job Satisfaction of Professional Nurses in Outpatient Department, Governmental Hospitals, Bangkok Metropolis ,”Ms. Thesis, Nursing Administration Nursing, Chulalongkorn University, 2009 (in Thai).
21. Kline, R. B. Principles and Practice of Structural Equation Modeling. New York: The Guilford Press; 2005.
22. Miller EJ. The Effect of Rewards, Commitment, Organizational Climate and Work Values on Intentions to Leave: Is There a Difference Among Generations?: UMI; 2006.
23. Allen NJ, Meyer JP. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of vocational behavior. 1996;49(3):252-76.
24. Bycio P, Hackett RD, Allen JS. Further assessments of Bass’s (1985) conceptualization of transactional and transformational leadership. Journal of applied psychology. 1995;80(4):468.
25. Greenleaf RK, Spears LC. The power of servant-leadership: Essays: Berrett-Koehler Publishers; 1998.
26. Spiro C. Generation Y in the Workplace. Defense AT&l. 2006;16:19.
27. Gursoy D, Chi CG-Q, Karadag E. Generational differences in work values and attitudes among frontline and service contact employees. International Journal of Hospitality Management. 2013;32:40-8.
28. Cogin J. Are generational differences in work values fact or fiction? Multi-country evidence and implications. The International Journal of Human Resource Management. 2012;23(11):2268-94.
29. S. Bhaesajsanguan, “ The Relationships among Organizational Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Thai Telecommunication Industry”. Candidate DBA Commercial College Burapha University Bangkok, Thailand, E-Leader Singapore.2010.
30. B. Saringkarn, “A causal model of influences of leadership and organizational climate on total authority, Job satisfaction Organizational Commitment and the intention of leaving the manager of the branch of Thai commercial-banks,” Ph. D. thesis, Business Administration, Ramkhamhaeng University, 2013 (in Thai).
31. T. Kulsawat, “Development of Causal Model of Organizational Commitment of LaemChabang Industrial EstateMunicipality ”. Journal of Politics, Administration and Law, Vol. 3 No. 3 September - December 2011, pages 275-307 (in Thai).