การสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้และพฤติกรรมการทำงานเชิงรุกของพยาบาลวิชาชีพ
คำสำคัญ:
การสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้, พฤติกรรมการทำงานเชิงรุก พยาบาลวิชาชีพบทคัดย่อ
เป็นที่ทราบกันอย่างแพร่หลายว่าการสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีต่อตัวผู้ปฏิบัติงานและองค์การ อย่างไรก็ตามยังไม่มีการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้กับพฤติกรรมการทำงานเชิงรุกของพยาบาล การวิจัยเชิงพรรณนาแบบหาความสัมพันธ์นี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้และพฤติกรรมการทำงานเชิงรุกของพยาบาลวิชาชีพรวมทั้งความสัมพันธ์ระหว่างการสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้กับพฤติกรรมการทำงานเชิงรุก กลุ่มตัวอย่าง คือ พยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลศูนย์ เขตภาคเหนือ จำนวน 384 คน เครื่องมือวิจัยประกอบด้วย 1)แบบสอบถามส่วนบุคคล 2)แบบประเมินพฤติกรรมการทำงานเชิงรุกที่พัฒนาขึ้นโดยปาร์คเกอร์ และ คอลลินส์ (Parker & Collins, 2010)และแปลเป็นภาษาไทยโดยคณะผู้วิจัย 3)แบบสอบถามการสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้ที่พัฒนาขึ้นโดยไอเซนเบอร์เกอร์ และคณะ (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986) และแปลเป็นภาษาไทยโดยคณะผู้วิจัย แบบประเมินพฤติกรรมการทำงานเชิงรุกและแบบสอบถามการสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้มีค่าสัมประสิทธิ์อัลฟ่าของครอนบาคเท่ากับ.89 และ .88 ตามลำดับ วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนา และสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สเปียร์แมน
ผลการวิจัย พบว่าร้อยละ 76 ของกลุ่มตัวอย่างรับรู้ว่าได้รับการสนับสนุนจากองค์กรอยู่ในระดับปานกลาง ร้อยละ 63 ของกลุ่มตัวอย่างรับรู้ว่ามีพฤติกรรมการทำงานเชิงรุกอยู่ในระดับปานกลาง และการสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการทำงานเชิงรุกโดยรวม (rs = .233, p < .01) โดยความสัมพันธ์นี้สามารถอธิบายได้จากทฤษฎีการสนับสนุนขององค์การที่ว่าการสนับสนุนขององค์กรตามการรับรู้ทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกว่าต้องทำการตอบแทนองค์การและปฏิบัติกิจกรรมที่มีประโยชน์ต่อองค์การมากขึ้น ถึงแม้ว่ากิจกรรมนั้นจะอยู่นอกเหนือจากงานที่รับผิดชอบ ผลการศึกษาครั้งนี้เป็นข้อมูลสำคัญที่จะทำให้ผู้บริหารทางการพยาบาล
ตระหนักถึงความสำคัญของการสนับสนุนจากองค์กร และเป็นแนวทางในการทำวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานเชิงรุกของพยาบาล รวมทั้งเป็นข้อมูลที่สนับสนุนการจัดการในองค์การต่อไป
References
จันทร์พา ทัดภูธร. (2543). การศึกษาอิทธิพลของการสนับสนุนจากองค์กร และการแลกเปลี่ยนระหว่างหัวหน้า-ลูกน้อง ตามการรับรู้ของลูกจ้างที่มีผลต่อการตอบแทนของลูกจ้างกรณีศึกษาพยาบาลวิชาชีพระดับปฏิบัติการประจำโรงพยาบาลของรัฐ สังกัดทบวงมหาวิทยาลัยในเขตกรุงเทพมหานคร (วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ). บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
เดชา เดชะวัฒนไพศาล, มณีนุช จันทร์เที่ยง, วรกัญญา ตันติไวทยกุล, และ อัจจญา อภิวาท. (2554). ผลกระทบของสภาพแวดล้อมในการทำงานและคุณลักษณะส่วนบุคคลต่อระดับความคิดสร้างสรรค์. วารสารพัฒนบริหารศาสตร์, 51(3), 1-33.
นุชรัตน์ สิริประภาวรรณ. (2547). การพัฒนาคนเชิงรุก. Productivity World, 9(50), 40-47.
พัชราภรณ์ สว่างวัน. (2556). การแลกเปลี่ยนระหว่างหัวหน้าหอผู้ป่วยกับพยาบาลประจำการ
การเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้าง กับพฤติกรรมสร้างสรรค์ของพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลศูนย์ (วิทยานิพนธ์พยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการพยาบาล). บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.
ยุวดี ศิริยทรัพย์. (2553). ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กร ความยุติธรรมในองค์กร และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ กรณีศึกษา: มหาวิทยาลัยมหิดล (วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์). บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยบูรพา.
บุญใจ ศรีสถิตย์นรางกูร. (2550). ภาวะผู้นํา และกลยุทธ์การจัดการองค์การพยาบาลใน ศตวรรษที่ 21. กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
บุญนิศา บวรนันทเดช. (2552). ส่งเสริมสุขภาพ:โครงการสร้างสัมพันธ์รักษ์สุขภาพผู้สูงอายุ.
สารสำนักการแพทย์, 2(8), 13. Retrieved from http://www.msdbangkok.go.th/ dowload%20file/Journal/MSD_Journal_8.pdf
เบญจรัตน์ สมเกียรติ. (2544). ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล การแลกเปลี่ยนระหว่างหัวหน้าหอผู้ป่วยกับพยาบาลประจำการ โรงพยาบาลรัฐ กรุงเทพมหานคร (วิทยานิพนธ์พยาบาลศาสตร- มหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการพยาบาล). บัณฑิตวิทยาลัย, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
รงรอง เรืองจิระกุล. (2553). การสร้างบรรยากาศองค์กรของหัวหน้าหอผู้ป่วย อุปนิสัยเชิงรุก และ
การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมของพยาบาลประจำการโรงพยาบาลตติยภูมิ ภาคใต้ (วิทยานิพนธ์พยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการพยาบาล). บัณฑิตวิทยาลัย, มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.
วรรณภา โอฐยิ้มพราย. (2545). ความสัมพันธ์ระหว่างการสนับสนุนจากองค์กรพยาบาล การรับรู้คุณค่าของงานกับการสร้างสรรค์งานในองค์กรพยาบาลตามการรับรู้ของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลสังกัดกระทรวงสาธารณสุข เขตกรุงเทพมหานคร (วิทยานิพนธ์พยาบาลศาสตร-มหาบัณฑิต). บัณฑิตวิทยาลัย, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สถาบันพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล (พรพ.). (2543). คู่มือการประเมินและรับรอง คุณภาพโรงพยาบาล. กรุงเทพฯ: ดีไซร์.
สำนักการพยาบาล. (2549). หน้าที่ความรับผิดชอบหลักและสมรรถนะพยาบาลวิชาชีพ. นนทบุรี: สำนักการพยาบาล กรมการแพทย์ กระทรวงสาธารณสุข.
สำนักงานสถิติแห่งชาติ. (2554). สรุปข้อมูลเบื้องต้น การสำรวจค่าตอบแทนภาคเอกชน พ.ศ.2554. วันที่สืบค้นข้อมูล 28 มีนาคม 2553, เข้าถึงได้จาก http://service.nso.go.th/nso/nsopublish/themes/files/compensation/compenSum54.pdf
เสาวภา สรานพกุล. (2545). การมีส่วนร่วมในการดำเนินงานสู่การรับรองคุณภาพโรงพยาบาลของบุคลากร โรงพยาบาลศรีธัญญา กรมสุขภาพจิต (วิทยานิพนธ์วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต).
บัณฑิตวิทยาลัย, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สุชาดา พาณิชกระจ่าง, บุญพิชชา จิตต์ภักดี, เพชรสุนีย์ ทั้งเจริญกุล. (2559). ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการสร้างสรรค์ของพยาบาลในโรงพยาบาลมหาวิทยาลัย. พยาบาลสาร, 43(3), 90-101.
Chini, B. (2011). Developing organization creativity (Master’s thesis, Open University of the Netherlands). Retrieved from http://Inx-hrlo75v.web.pwo.ou.nl/handle/1820/3555
Cohen, J. M. & Uphoff, N. T. (1980). Participation s place in rural development: Seeking clarity throught specificity. World Development, 8, 213-235.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.
Frese, M., Teng., & Wijnen, C.J.D. (1999) Helping to Improve Suggestion System: Predictors of Making Suggestions in Companies. Journal of Organizational Behavior, 20(7), 1139-1156.
George, M. J., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior: An interactional approach. Journal of Applied Psychology, 86(3), 513-524.
Kanten, P., & Ulket, F. E. (2012). A relational approach among perceived organizational support, proactive personality and voice behaviour. Social and Behavioral Sciences, 62, 1016-1022. doi:10.1016/j.sbspro.2012.09.173
Parker, S. K., Bindl, U., & Strauss, K. (2010). Making things happen: A model of proactive motivation. Journal of Management, 36(4), 827-856.
Parker, S. K., & Collins, C. G. (2010). Taking stock: Integrating and differentiating multiple proactive behaviors. Journal of Management, 36(3), 633-662. doi:10.1177/0149206308321554
Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 91(3), 636-652. doi:10.1037/0021-9010.91.3.636
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714
Shore, L. M., & Shore, T. H. (1995). Perceived organizational support and organizational justice. In R. S. Cropanzano & K. M. Kacmar (Eds.), Organizational politics, justice, and support: Managing the social climate of the workplace (pp. 149–164). Westport, CT: Quorum.
Downloads
เผยแพร่แล้ว
How to Cite
ฉบับ
บท
License
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของวารสารพยาบาลสาร
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ และคณาจารย์ท่านอื่นๆในมหาวิทยาลัยฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใด ๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
