ปัจจัยสนับสนุนและแนวทางการพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพของเขตสุขภาพในประเทศไทย: มุมมองผู้กำหนดนโยบาย
คำสำคัญ:
แนวทางการพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพ, ปัจจัยสนับสนุนการพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพ, การพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพ, มุมมองผู้บริหารบทคัดย่อ
กำลังคนด้านสุขภาพเป็นหัวใจสำคัญในการดำเนินงานด้านบริการสุขภาพและจะยิ่งเห็นความสำคัญได้ชัดเมื่ออยู่ในสถานการณ์ที่มีการระบาดของโรคที่รุนแรง การวิจัยในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยสนับสนุนและแนวทางการพัฒนาลังคนด้านสุขภาพ โดยใช้การศึกษาจากเอกสาร และการสัมภาษณ์ ผู้ให้ข้อมูลเป็นผู้ตรวจราชการกระทรวงสาธารณสุข จำนวน 9 คน ได้จากการสุ่มตัวอย่างตามความสะดวก (Convenience randomized sampling) เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถามกึ่งโครงสร้าง เก็บข้อมูลโดยการสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้าง ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยที่สนับสนุนและส่งเสริมการพัฒนาบุคลากรสาธารณสุข คือผู้บริหารต้องให้ความสำคัญและสนับสนุนติดตามการดำเนินการตามแผนพัฒนากำลังคนของเขตสุขภาพ ให้ความสำคัญกับการจัดการฐานข้อมูลและระบบสารสนเทศทางด้านสุขภาพที่มีประสิทธิภาพ รวมทั้งใช้กลไกการจัดการความรู้เพื่อพัฒนาให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ส่วนตัวผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นำ และสามารถทำงานเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่วนแนวทางการพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพคือการที่ส่วนกลางมีแนวทางให้เขตสุขภาพ จัดทำแผนพัฒนากำลังคนระดับเขต มีข้อมูลนำเข้าที่ครอบคลุม มีกระบวนการจัดทำแผนโดยใช้การมีส่วนร่วมจากผู้เกี่ยวข้องทุกจังหวัดภายในเขต มีระบบและเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรเข้ารับการพัฒนาศักยภาพที่สอดคล้องกับเขตบริการสุขภาพ(Service plan) โดยที่เขตได้รับงบประมาณหลักการพัฒนากำลังคนมาจากกระทรวงสาธารณสุข มีระบบติดตามประเมินผลหลังการพัฒนาศักยภาพบุคลากรโดยสถาบันการศึกษาหลักที่เป็นผู้ผลิตทุกหลักสูตร ดังนั้นข้อเสนอแนะที่สำคัญที่ได้จากการวิจัยคือส่วนกลางควรพัฒนานโยบายและพัฒนาการ ควบคุม กำกับ ติดตามและประเมินผล (Monitoring and evaluation system) ในการพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพส่วนการจัดการพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพควรให้เขตสุขภาพเป็นหน่วยงานหลักในการวางแผนการพัฒนากำลังคน เพื่อให้พัฒนาคนตรงกับความต้องการของพื้นที่
References
2 World Health Organization. Monitoring the Building Blocks of Health Systems: A Handbook of Indicators and Their Measurement Strategies. Geneva: WHO Document Production Services [Internet]. 2010 [cited 2014 May 13].Available from: https://www.who.int/healthinfo/systems/WHO_MBHSS_2010_full_web.pdf?ua=1
3 สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์ กระทรวงสาธารณสุข. รายงานทรัพยากรสาธารณสุข. สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข. นนทบุรี: กระทรวงสาธารณสุข; 2558
4 Noree,T., Chokchaichan, H., &Mongkolporn, V. Thailand’s Country paper; Abundant for the few, shortage for the majority: The inequitable distribution of doctors in Thailand. International Health Policy Program, Thailand. Nonthaburi: The Ministry of Public Health; 2005
5 พงศธร พอกเพิ่มดี.ประชาชนสุขภาพดี เจ้าหน้าที่มีความสุข จุดยืน วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย ค่านิยมและยุทธศาสตร์ของกระทรวงสาธารณสุข. สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์. สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข.นนทบุรี: กระทรวงสาธารณสุข; /ถถต
6 กิติพัฒน์นนทปัทมะดุลย์. เครื่องมือในการเก็บข้อมูลวิจัยเชิงคุณภาพและการสนทนากลุ่ม (Focus Group Study) [อินเทอร์เน็ต]. สำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติโครงการ Research Zone (2011): Phase 51 วันที่ 13-16 กันยายน 2554 [สืบค้นเมื่อ15 ตุลาคม 2562]. แหล่งข้อมูล: https://www.priv.nrct.go.th/ewt_dl.php?nid=896.
7 กลุ่มระเบียบวิธีสถิติ สํานักนโยบายและวิชาการสถิติ สำนักงานสถิติแห่งชาติ. เทคนิคการสุ่มตัวอย่างและการประมาณค่า [อินเทอร์เน็ต]. กรุงเทพมหานคร: สำนักงานสถิติแห่งชาติ;[สืบค้นเมื่อ7 พฤษภาคม 2561]. แหล่งข้อมูล:https://service.nso.go.th/nso/nsopublish/Toneminute/files/55/A3-16.pdf
8 เอื้อมพร หลินเจริญ. เทคนิคการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพ. วารสารการวัดผลการศึกษา มหาวิทยาลัยมหาสารคาม[อินเทอร์เน็ต]. 2555 [สืบค้นเมื่อ 2 ธันวาคม 2562]; 17(1): 17-29. แหล่งข้อมูล: https://edu.msu.ac.th/jem/home/journal_file/240.pdf
9 เอื้อมพร หลินเจริญ. การวิเคราะห์และนำเสนอผลในงานวิจัยเชิงคุณภาพ[อินเทอร์เน็ต]. [สืบค้นเมื่อ2 ธันวาคม 2562]. แหล่งข้อมูล: https://www.edu.tsu.ac.th/major/eva/files/journal/DataAnalysis.pdf
10_______. แนวทางการจัดการทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน [อินเทอร์เน็ต]. [สืบค้นเมื่อ7 มกราคม 2563]; แหล่งข้อมูล:
https://www.pttplc.com/th/Sustainability/Social/Sustainablehumanresourcemanagement.aspx#ทิศทางการพัฒนาคนอย่างยั่งยืน.
11 _______.Systematic Approach to Training [อินเทอร์เน็ต]. [สืบค้นเมื่อ 1 มีนาคม 2563];แหล่งข้อมูล: https://www.unodc.org/pdf/india/publications/guide_for_Trainers/03_systematicapproachtotraining.pdf
12 Wilkes, R.C., Bartley, S.J. A Model for Career Planning in Healthcare: Investing in a Career Development Program Will Retain Workers for Growth [Internet]. [cited 2020 February 10]. Available from: https://opensiuc.lib.siu.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=https://scholar.google.co.th/&httpsredir=1&article=1048&context=ojwed
13 สำนักบริหารการสาธารณสุข, สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข.แผนพัฒนาระบบบริการสุขภาพ (Service Plan) ปี พ.ศ.2561-2565 นนทบุรี: ชุมนุมสหกรณ์การเกษตรแห่งประเทศไทย; 2559.
14 Van Buren, M. E., & Erskine, W. The 2002 ASTD state of the industry report. Alexandria, VA: American Society of Training and Development; 2002.
15 Dinkmeyer, D., & Eckstein, D. Leadership by Encouragement. New York: CRC Press, Taylor & Francis Group; 1995.
16 Bartlett, K.R. (2001). The Relationship Between Training and Organizational Commitment: A
Study in the Health Care Field. Human Resource Development Quarterly 2001; 12 (4): 335-352.
17ชาญณรงค์ วงศ์วิชัย.กำลังคนสุขภาพในฐานะแรงงาน : ปัญหาและทางออกของระบบสุขภาพไทย[อินเทอร์เน็ต]. 2559 [สืบค้นเมื่อ7 พฤษภคาคม 2561]. แหล่งข้อมูล: https://www.hfocus.org/content/2016/04/12004
18 Sisodia, S., Agarwal, N.Employability Skills Essential for Healthcare Industry.
Procedia Computer Science 2017; 122: 431-438.
19 กฤษนันท์ เลาะหนับ. การวิเคราะห์อนาคตภาพการพัฒนากำลังคนสาขาบริการสุขภาพของประเทศไทยในประชาคมอาเซียน. วารสารสำนักงานป้องกันควบคุมโรคที่ 7, 2555; 11(1): 33-47.
Downloads
เผยแพร่แล้ว
How to Cite
ฉบับ
บท
License
บทความทุกบทความที่ได้รับการตีพิมพ์ถือเป็นลิขสิทธิ์ของ วารสารสาธารณสุข
